2012年2月，三明市开始公立医院综合改革，在全国率先试行院长年薪制、让院长代表政府管理公立医院，率先试行医生（技师）年薪制、稳定医生（技师）队伍，率先对高回扣药品进行重点监控；同时率先在省内对全市公立医院实施药品零差率销售改革。这些改革堪称“三明医改经验”，受到了的肯定。
公立医院薪酬改革向来是三明医改的重要组成部分，其医改经验或被其他城市所借鉴。此次，三明市人民政府办公室发布了《关于进一步深化公立医院薪酬制度改革的实施建议》，对于公立医院薪酬改革提出了具体的目标及规划。
医疗行业人才教育培训周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重，建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度，是深化医药卫生体制改革和事业单位收入分配制度改革的重要内容，对确立公立医院激励导向和增强公立医院公益性，调动医务人员的积极性、主动性、创造性，推进公立医院综合改革，加快建立现代医院管理制度，都具备极其重大意义。
完善公立医院薪酬制度关系到医务人员的切身利益，关系到医改的成效，按照全国卫生与健康大会“两个允许”要求（允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后大多数都用在人员奖励），推动医务人员薪酬达到合理水平。
到2020年，医务人员平均年薪达到所在地（县级）城镇在岗职工平均薪资的2.5倍左右，其中医生（技师、临床药师）平均薪资达岗平工资的3倍左右。
适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用和推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位工作职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。
适应行业特点的要求，坚持中西医并重，完善公立医院内部分配制度和分配机制，合理体现医务人员技术劳务价值。
在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、提高医疗服务水平的基础上，动态调整公立医院薪酬水平，与三明市城镇在岗职工平均薪资涨幅相协调、相适应，妥善处理不一样的等级、不同类别公立医院之间收入分配关系。
（一）工资总额由保留基数工资、计算工资总额医务性收入和医保基金包干结余资金构成。
（二）医院当年度可用于发放的工资总量，由医院当年度工资总额、C-DRG绩效考核奖励资金、慢性病一体化管理绩效考核奖励金和家庭医生签约服务收入之和构成（具体计算办法详见文后附件）。
将药品耗材挤压出的水分和控制大处方、大检查，堵住浪费，在医保基金结余和医院总收入增长幅度控制在10%左右的情况下，通过“腾笼换鸟”动态调整医疗服务收费，转化为医院的合法收入，慢慢地提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务性收入在医院总收入中的比例，实现医疗服务性收入、药品耗材收入、检查化验收入分别占比50%、30%、20%的目标，来提升医院医药总收入的含金量，为薪酬制度改革奠定基础，促进医院的可持续发展。
充分发挥总会计师在加强医院经济和运营管理，推进医院财务管理科学化、规范化、精细化等方面的主导与核心作用，降低医院运行成本、医疗成本和管理费用，提高医院收入含金量。
加强医院不计费低值耗材管理，减少浪费，节约经营成本，建立以量化管理为主要内容的管理制度，实现管理规范化。同时，逐步将不计费耗材纳入联合限价采购，进一步挤压不计费耗材水分，通过对本院不计费低值耗材采供现在的状况进行调查摸底，采用科学统计学方法，加强成本管控，实现精细化管理。
按照“总额包干、结余归己、超支自付”的原则，市医保中心按各疾病诊断相关分组统筹基金定额标准支付给定点医疗机构，引导医院加快从以“治已病”为中心向“治已病”与“治未病”并重，最终向“以健康管理为中心”模式转变，努力让人民群众少得病、晚得病、不得大病。
在做好高血压、糖尿病和严重精神障碍慢性病管理的基础上，逐步扩大慢性病病种。进一步针对影响健康的明显问题，普及健康知识，开展健康促进，完善健康保障，做到预防、治疗、康复一起抓。
每年从医保基金中预留部分基金作为执行C-DRG绩效考核，根据考核结果奖励给医院。
总结尤溪县年薪计算工分制的实践经验，在全市全面推广。落实公立医院分配自主权，公立医院在核定的薪酬总量内进行自主分配。医院制定工分计算绩效分配方案一定要充分发扬民主，广泛征求职工意见，充足表现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值，避免大锅饭。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。
医生、护理和行政后勤管理团队原则上分别占工资总量的50%、40%、10%，并把握好医生、护士和行政后勤人员的最高年薪比例（护士应在医生的70%以内，行政后勤人员应在医生的50%以内）。原则上医务人员个人最高年薪不得突破规定目标年薪的1倍（包含院长奖励基金部分）。
各级医院在发放上一年度年薪后，必须将全院人员的年薪发放结果以正式文件下发到各科室、各部门，同时在院内局域网、院务公开栏等公开，并在10个工作日内上报市医改领导小组，形成公开、公平、公正和透明的收入分配格局。
医院工资总量=医院工资总额+C-DRG绩效考核奖励资金+慢性病一体化管理绩效考核奖励金+家庭医生签约服务收入
医院工资总额=保留基数工资+当年计算工资总额医务性收入×计算工资总额医务性收入调节系数×院长考核最终得分÷100+按特殊的比例提取的医保基金包干结余资金
1.计算工资总额医务性收入，指为诊察、护理、手术、治疗、药事服务费、中医辨证施治费收入之和，即医药总收入扣除药品耗材收入、检查化验收入、床位收入和不计费耗材支出。另外，执行C-DRG收付费项目结余部分作为定点医疗机构的医疗服务性收入。
2.医保基金包干结余资金，指执行“全民健康四级共保”包干结余的医保基金纳入医院医务性收入并提取特殊的比例计入医院工资总额。
3.C-DRG绩效考核奖励资金，指实行C-DRG绩效考核奖励部分提取特殊的比例，用于医院工资薪酬发放。
4.家庭医生签约服务收入，指家庭医生签约服务个性包的收入，用于医院工资薪酬发放。
5.慢性病一体化管理绩效考核奖励金，根据“健康三明”体系建设（慢性病一体化管理）工作绩效考核的结果，发放的绩效考核奖励资金，用于医院工资薪酬发放。
6.动态调整计算工资总额医务性收入调节系数，指按医院收入结构医疗服务性收入、药品耗材收入、检查化验收入趋于5∶3∶2的比例，调节系数＝50%/实际医务性收入占比（详见下列公式），并根据工资总量实行“两条红线”的原则中不得亏损兑现工资总量，适时调整调节系数计算当年工资总额。
医务性收入调节系数=50%/[(医疗服务性收入+家庭医生签约服务收入+基金包干结余资金+C-DRG绩效奖励金+慢性病一体化管理绩效考核奖励金)/医药总收入×100%]
公立医院薪酬制度改革中，三明市政府曾提出“各医院在制定工资分配方案时，应向临床一线倾斜”的原则，承认医务人员的劳动价值。
此次薪酬改革，重点调整了临床医（技）师等核心医务人员的合法收入水平。经过前期的薪酬改革，2015年，22家公立医院发放工资总额达8.95亿元，较2011年的3.8亿元增长135.53%，效果显而易见。此次薪酬改革的目的是充分调动医务人员的积极性，回归到医学的本质，而不是以盈利为目的。
为平衡医院内部各群体之间的收入差距，在大幅度提高临床医（技）师等核心医务人员工资的同时，护理人员、管理和后勤人员的工资水平也得以增长。
三明市建立的工资总额核定方法，有效遏制了医院“大处方”、“大检查”行为，降低了医疗费用支出水平，达到患者看病费用下降和医保基金支出降低的双重效果；另一方面，与医务性收入、院长考核结果挂钩，倒逼医院完善考核评价体系，使医生回归看病角色，院长加强医院管理，提升医院服务能力，提高医疗服务质量。
改革后的薪酬制度，通过建立考核评价体系，一方面，激发医务人员工作积极性，鼓励医务人员提供优质服务，吸引更加多的患者到本院就医，提高医院的整体医务性收入水平，进而提升医务人员的阳光工资水平；另一方面，对医务人员实行严格监督，对药品、耗材、检查、化验收入占医药总收入超出规定比例的，实行绩效考核扣分制，降低考核分值和绩效工资水平，有效遏制了医务人员创造灰色收入的行为。
